نقدی بر تشکلهای صنفی امروز تئاتر ایران
مهرداد خامنه‌ای – عضو سندیکای کارگردانان نروژ و کانون کارگردانان خانه تئاتر ایران
مزایای شکل‌گیری تشکلهای صنفی بر هیچ‌کس پوشیده نیست. امروز در بیشتر نقاط جهان حرفه‌های گوناگون تشکل صنفی مختص خود را دارند. این تشکل‌ها در راستای بهبود شرایط شغلی اعضای خود تلاش می‌کنند و برخی از این تشکل‌ها کارنامهی درخشانی از دستاوردهای صنفی دارند که می‌تواند برای دیگرانی که در ابتدا یا میانه‌ی این مسیر قرار دارند، الگو قرار گرفته و تجربیات‌شان مورد استفاده قرار گیرد. تئاتر هم از این امر مستثنی نیست. نخستین تشکلهای صنفی تئاتر در اواخر قرن نوزده و اوایل قرن بیست میلادی در جهان شکل گرفته‌اند و بسیاری از آنها با پشت سر گذاشتن فراز و نشیب‌ها و تحولات بسیار، امروز همچنان با قدرت به فعالیت خود ادامه می‌دهند. اما در کشور ما جز تجربیات پراکنده در برهه‌هایی از تاریخ، اثری از چنین فعالیت‌هایی در عرصه‌ی تئاتر دیده نمی‌شود. از سویی صاحبان مشاغل تئاتری در ایران به دلیل ابهام وضعیت آن در قانون کار، از ثبات و امنیت شغلی برخوردار نیستند. در واقع جز در دورانی در رژیم گذشته که گروهی از هنرمندان تئاتر در استخدام (و البته تحت کنترل) نهادهای دولتی همچون اداره‌ی تئاتر بودند، هنرمندان و کارکنان تئاتر همواره از کمترین میزان امنیت شغلی برخوردار بوده‌اند. وقتی از امنیت شغلی صحبت می‌کنیم، منظور مجموعه‌ی عواملی است که اساس و کیفیت اشتغال فرد را تضمین می‌کند. بخشی از این عوامل بر عهده‌ی دولت‌هاست، بخشی دیگر بر عهده‌ی کارفرما و در نهایت سندیکا است که از منافع آنها در مقابل کارفرما یا دولت‌ها دفاع می‌کند. سندیکا اهرم و ابزاری است برای بهبود شرایط کار؛ تا از یک طرف دولت و قانونگذار را مجاب کند که حقوق افراد را قانونی کرده و به رسمیت بشمارد و از سوی دیگر در مقابل کارفرما با قدرت جمعی خود پشتیبان اعضایش باشد. آنچه مسلم است این است که جای خالی نظامی حمایتی و سامان یافته و متشکل در هر دو سو حس می‌شود خصوصاً با شیوع بیماری کووید۱۹ و تعطیلی تئاترها و این که مشخص شد خصوصی‌سازی چاره‌ی حل این مسائل نیست.در طول چند سال گذشته در کشور ما زمزمه‌هایی از تشکیل «صنف» تئاتر شنیده می‌شد و در طول یک سال اخیر قدم‌هایی جدی در این مسیر از سوی خانه‌ی تئاتر برداشته شده است. اگرچه این اقدامات در ظاهر مثبت به نظر می‌رسد، اما ابهاماتی در این خصوص وجود دارد، خصوصاً این که خانه‌ی تئاتر ماهیتاً یک موسسه‌ی فرهنگی-هنری است که بودجه‌ی دولتی دریافت می‌کند. از جمله‌ی این ابهامات، ماهیت و اهداف نهادی است که این موسسه در صدد تشکیل آن است. اهدافی که برای تشکیل این نهاد بیان می‌شود اقداماتی حمایتی است که در بادی امر دلگرم‌کننده و مثبت به نظر می‌رسد. اما در توضیحات مسئولان امر، با تناقضاتی روبرو هستیم که تردید‌هایی را موجب می‌شود. به طور مثال، با تسامح، صنف، انجمن صنفی و حتی سندیکا را به جای هم به کار برده و این عناوین را در توصیف نهاد در حال تاسیس عنوان می‌کنند. همین ابهامات، نیاز به بررسی دقیق‌تر این جریان را برجسته و مبرم می‌سازد.هدف این نوشتار، بررسی این مفاهیم، تفاوت‌ها و شباهت‌های این عناوین و کارکرد و اهداف‌شان است و تلاش برای پاسخ به این پرسش که مسیری که تئاتر ایران در راستای تشکل صنفی در ابتدای آن قرار دارد، در عمل چه سرانجامی خواهد یافت.
نگاهی به پیشینه‌ی مفاهیم
مفاهیم و واژه‌هایی که امروز در ایران در خصوص تشکلهای صنفی به کار می‌رود، تا حدودی با ترم‌های استاندارد جهانی متفاوت بوده و بعضاً موجب سردرگمی نیز می‌شود؛ به‌ویژه اینکه امروز از به کار بردن واژه‌هایی که در قوانین گذشته و گفتمان صنفی استفاده می‌شده، اجتناب می‌شود. دلیل این امر عمدتاً اعمال تغییراتی در قانون کار و نسخ آیین‌نامه‌های مربوطه پس از سال ۵۷ و نیز حذف مفاهیمی چون سندیکا و کنفدراسیون و جایگزینی آن با انجمن صنفی، کانون و اتحادیه است. دلیل روشن دیگر، پشتیانی گسترده‌ی نیروهای چپ از این نهادها و مفاهیم بوده است و به موازات سرکوب و حذف فیزیکی این افراد از اجتماع و یا به حاشیه راندن‌آنها، از به‌کارگیری این مفاهیم نیز تعمداً پرهیز شده است. اما تفاوتی که به آن اشاره شد فقط در ترمینولوژی نیست بلکه شامل مفاد و مفهوم ترم هم می‌شود. به این معنا که اساساً ساختار و ماهیت متفاوتی را ارائه می‌کند. از آنجا که به کرات در گفتگوها و مباحثات مربوط به تشکل صنفی، از حضور نیروی چپ به عنوان یک برچسب و حتی بعضاً عامل منفی و آسیب‌زا یاد شده است، پیش از گشایش و روشن کردن بحث ترمینولوژی، ابتدا لازم است مقدمه‌ای از پیشینه‌ی تشکلهای صنفی در جهان و نقش چپ در آن ذکر شود.پیش از انقلاب صنعتی در اروپا، حرفه‌ها و صنایع در مقیاس کوچک فعالیت می‌کردند و حرفه‌ها متشکل بودند از افراد مستقل و یا کارگاه‌هایی که تعدادی از افراد در آن مشغول به کار بودند. در این مناسبات، صنف جایگاه و کارکرد مشخصی داشت. اما برای توصیف این نقش، باید به پیش‌تر -یعنی به قرون وسطی- بازگشت. صنف در قرون وسطی در شهرهای اروپایی انجمنی بود که نقش آن حمایت از صاحبان حرفه‌ی مربوطه، حفظ منافع مشترک و قاعده‌مندسازی آن حرفه بود. صنف‌ها در آن دوران به دو گروه بازرگانان و صنعتگران تقسیم می‌شدند و در این دو گروه، هر حرفه صنف مختص به خود را داشت. اصناف در آن دوران کارکردهای گوناگون و موثری داشتند. آنها در شاخه‌ی حرفه‌ای خود قواعدی را وضع می‌کردند که شیوه‌ی کار، کیفیت انجام آن و یکپارچگی صنعت مربوطه را تضمین می‌کرد و قیمت کالا یا خدمات ارائه شده را تعیین کرده و ثابت نگاه می‌داشت. آنها تلاش می‌کردند با اعمال نفوذ بر روی حکام، منافع خود را پیش ببرند و به اهداف اقتصادی خود برسند. اصناف بازرگانی شهرهای اروپایی در اوج خود در دوران رنسانس تا جایی پیش رفتند که توانستند با سازماندهی منسجم، از سوی حاکمان به رسمیت شناخته شوند و مقررات‌شان تبدیل به قانون شود. به این ترتیب انحصار تجارت کالاها را به دست آوردند، توزیع و فروش کالاها را کنترل می‌کردند، از تجار خارجی عوارض دریافت می‌کردند و حتی برخی از بازرگانان خارج از صنف را از فعالیت منع می‌کردند. در نتیجه اصناف بازرگانی در اروپا تبدیل به قشری ثروتمند و بانفوذ شدند. آنها در تحولات بعدی اروپا و شکل‌گیری دولت-شهرها نقش عمده‌ای داشتند و قادر بودند بیشتر فعالیت‌های اقتصادی را کنترل نمایند. ساختار اصناف صنعتگران در اروپا سلسله‌مراتبی، بر مبنای مناسبات استاد-شاگردی و به شدت کنترل‌شده بود. این اصناف علاوه بر وضع مقررات و استانداردهای حرفه‌ای، از فنون و اسرار حرفه‌ی خود نیز محافظت می‌کردند و تنها اساتید فن بودند که اجازه داشتند کارگاه خود را داشته باشند. سیستم استاد-شاگردی، تداوم حرفه را نیز تضمین می‌کرد که برای بقای صنف امری ضروری بود. یک فرد (عموماً از خانواده یا نزدیکان استاد) در سنین نوجوانی به عنوان کارآموز از سوی استاد پذیرفته می‌شد، بعد از مدتی به مقام شاگردی می‌رسید و پس از سال‌ها در صورت تایید استاد، خود به مرحله‌ی استادی رسیده و اجازه‌ی تاسیس کارگاه خود را می‌یافت. هر یک از اصناف صنعتگران غالباً یک قدیس نگهبان و عبادتگاه ویژه‌ی خود را داشتند که در آن به امور خیریه می‌پرداختند، از جمله کمک به افراد ناتوان حرفه‌ی خودشان و فقرای شهر. اصناف بازرگانی و صنعتگری قرون وسطی در دوران اوج خود توانستند ثبات اقتصادی ایجاد کنند و به گسترش تاسیسات و رشد شهرها نیز کمک شایانی کردند و در واقع به نوعی مقدمات اقتصادی گذار از فئودالیسم به مراحل نخستین سرمایه‌داری را فراهم نمودند. اما انحصارطلبی، قواعد سختگیرانه‌ی آنها برای ورود افراد جدید به صنف و ارتقاء شاگردان، مقاومت در برابر نوآوری و روش‌های جدید و اقدامات خصمانه‌شان در مقابل فعالیت‌هایی که نمی‌توانستند تحت کنترل خودشان درآورند نیز مقدمات حذف تدریجی خود آنها را به وجود آورد. از سویی اصناف بازرگانی که صاحب قدرت و نفوذ شده و بر شهرها سلطه یافته بودند، بعضاً در مقابل اصناف صنعتگری قرار گرفته بودند. باید این نکته را نیز افزود که اصناف بر تمام شهرها حاکم نبودند و برخی شهرهای اروپایی به اصطلاح آزاد بودند. در نهایت با ظهور دوران اولیه‌ی سرمایه‌داری و تغییر مناسبات کار و سرمایه، اصناف نیز به مرور نقش و کارکرد خود را از دست دادند. با این وجود، در بسیاری از نقاط اروپا، اصناف تا قرن ۱۹ نیز به حیات خود ادامه دادند. در مانیفست کمونیست، اثر کارل مارکس و فردریش انگلس، از سیستم صنفی به خاطر ماهیت سلسه‌مراتبی‌اش به عنوان یکی از اشکال مناسبات سرکوب‌گر-سرکوب شونده یاد شده است و دو سوی این مناسبات را در تضاد آشتی‌ناپذیری تلقی کرده که در نهایت در کنار دیگر تضادهای اجتماعی منجر به از میان رفتن نظام اقتصادی-اجتماعی فئودالی و روی کار آمدن نظامی جدید با تضادهای ویژه‌ی خود، یعنی نظام سرمایه‌داری شده است.
پس از انقلاب صنعتی و تحول شیوه‌های تولید، رشد سرمایه‌داری سرعت یافت. کارگاه‌های کوچک جای خود را به کارگاه‌های بزرگ و کارخانه‌ها دادند. با تغییر مناسبات تولید اجتماعی، ساختار و طبقات جدیدی در اجتماع شکل گرفت. در این دوران کارگران بدون داشتن ابزار تولید، تنها نیروی کار خود را در ازای مزدی اندک در اختیار صاحبان سرمایه می‌گذاشتند و چرخ‌های صنعت با ساعات کار طولانی آنها می‌چرخید. مردان و زنان و کودکان در شرایط سخت و غیرانسانی در این کارگاه‌ها و کارخانه‌ها کار می‌کردند. نخستین سندیکاها یا اتحادیه‌های کارگری در کشورهای انگلستان و آلمان که قطب‌های صنعتی جهان بودند در همین دوران و با هدف بهبود شرایط کار شکل گرفتند. لازم به ذکر است که تشکیل سندیکا تا نیمه‌ی دوم قرن نوزده در این کشورها غیرقانونی بود و با هرگونه تشکل کارگری برخورد می‌شد. جنبش کارگری در اواخر قرن نوزده در اروپا و آمریکا رشد و گسترش یافت. بسیاری از رهبران و فعالان این جنبش از سوسیالیست‌ها و آنارشیست‌ها بودند که به سازماندهی کارگران و آگاه‌سازی آنان از حقوق‌شان می‌پرداختند. این جنبش‌ها با برنامه‌ریزی تظاهرات و اعتصاب کارگران، به طرح مطالبات مشخصی همچون هشت ساعت کار روزانه، تعطیلات و مرخصی، بهبود شرایط کارگاه‌ها و خواست‌هایی از این قبیل می‌پرداختند. این اقدامات با برخورد جدی و گاه خشونت‌آمیز کارفرمایان و دولت‌ها روبرو می‌شد. به طور مشخص در آمریکا، استفاده از نیروهای امنیتی خصوصی از سوی کارفرمایان برای شکستن اعتصابات کارگری و برخورد خشونت‌آمیز با کارگران معترض، امری متداول بود. اما پلیس و دستگاه قضایی هم عمدتاً در راستای منافع سرمایه‌داران عمل می‌کردند و عملاً دست دراز شده‌ی سرمایه‌داران بودند. یکی از نمونه‌های برجسته‌ی این برخوردها، واقعه‌ی هی‌مارکت در حین جنبش سراسری هشت‌ساعت کار روزانه در آمریکا بود. در ماه مه سال ۱۸۸۶، در یکی از تجمعات اعتراضی برای هشت‌ساعت کار روزانه که توسط کارگران آنارشیست سازماندهی شده بود، یک بمب توسط فردی ناشناس به میان جمعیت انداخته شد که تعدادی از حاضران از جمله یک نفر از نیروهای پلیس کشته شدند. همین امر بهانه‌ای برای دستگیری و محاکمه‌ی هشت نفر از فعالان آنارشیست شد که پنج نفر از آنها محکوم به اعدام شدند. در سال‌های بعد، کنگره‌ی احزاب سوسیالیست جهان اول ماه مه را به یاد این جانباختگان، روز جهانی کارگر اعلام کرد. هشت‌ساعت کار روزانه و به دنبال آن دیگر مطالبات، با تلاش و فداکاری فعالان جنبش کارگری، در طول سال‌ها و دهه‌های بعد، به تدریج در بسیاری از نقاط جهان محقق شد و امروز حقوقی چون محدودیت ساعات کار روزانه یا هفتگی، حقوق بازنشستگی و بیکاری، انواع مرخصی و… جزئی از حقوق قانونی و بدیهی افراد شمرده می‌شود.
در ایران، نخستین تلاش‌ها در راستای تشکل صنفی در اواخر قرن بیستم میلادی و عمدتا تحت تاثیر جنبش‌های کارگری و تحولات انقلاب اکتبر صورت گرفت. در سال ۱۲۹۷، اتحادیه‌ی کارگران چاپخانه‌های تهران پس از چند اعتصاب دولت را وادار کردند که لایحه‌ای را تصویب کند که خود آن را تنظیم کرده بودند و در آن هشت‌ساعت کار روزانه، پرداخت اضافه‌کاری، بهبود شرایط بهداشتی در چاپخانه و موارد دیگر قید شده بود. در سال ۱۳۰۸، یازده‌هزار کارگر شرکت نفت برای دستمزد بیشتر، هشت‌ساعت کار روزانه، مرخصی باحقوق، خانه‌ی سازمانی و رسمیت یافتن اتحادیه اعتصاب کردند که سه روز بعد با سرکوب شدید روبرو شدند. پنج‌هزار نفر اخراج، ۱۵۰ نفر زخمی و ۲۰۰ نفر از آنها بازداشت شدند. این اعتصاب تحت رهبری حزب کمونیست ایران سازماندهی شده بود. در سال ۱۳۲۳، سه اتحادیه‌ی کارگری تازه‌تاسیس با یکدیگر متحد شدند و شورای متحده‌ی کارگران و زحمتکشان ایران را به وجود آوردند که بزرگ‌ترین اتحادیه‌ی کارگری خاورمیانه بود. تمرکز این اتحادیه بر تصویب قانون کار و تضمین حقوق قانونی کارگران بود. سرانجام، پس از اعتصاب گسترده‌ی کارگران نفت جنوب و حمایت و پشتیبانی سایر کارگران و نیروهای عدالت‌خواه، نخستین قانون کار مدون ایران در سال ۱۳۲۵ در مجلس تصویب شد. از جمله حقوقی که در این قانون به رسمیت شناخته می‌شد هشت‌ساعت کار روزانه، به رسمیت شناختن تعطیلی روز کارگر، افزایش ۳۵ درصدی دستمزد کارگران و تشکیل صندوق تعاونی کارگری بود.
کارکرد امروزی مفاهیم
امروز در جهان صنف به معنای کلاسیک و قرون وسطایی آن -جز در موارد معدود (به عنوان مثال در انگلستان)- وجود ندارد و در بسیاری کشورها سیستم صنفی به طور کلی برچیده شده است. یکی از دلایل مهم آن هم، جدا از تغییر مناسبات اقتصادی، تصویب مقررات حمایتی در قالب قانون کار در کشورهاست؛ چرا که خصلت حمایتی صنف به نوعی شامل خود واحد صنفی می‌شد و در رابطه‌ی استخدامی میان استاد و شاگرد، به طور مشخص حمایتی از شاگرد در مقابل استاد/کارفرما وجود نداشت. اما نوع تغییرشکل‌یافته‌ی صنف در برخی کشورها همچنان وجود دارد. اشکال دگرگونِ به جا مانده از اصناف قدیم، یا انجمن‌های خصوصی هستند که افراد یک حرفه به صورت داوطبانه در آن عضو می‌شوند و یا در موارد دیگری که عنوان صنف [Gulid] در عنوان یک سازمان به کار می‌رود، در واقع سازمان‌هایی هستند که به نوعی همان کارکرد سندیکا را دارد. اما دو کارکرد عمده‌ی صنف یعنی قاعده‌مندسازی حرفه و نقش حمایتی آن پابرجاست که اولی را نهادها و سازمان‌های مربوطه برعهده دارند و دیگری را سندیکاها. برجسته‌ترین نمونه‌ای که امروز کارکرد آن بیشترین مشابهت را با اصناف قدیم دارد و یا در کشورهایی که سیستم صنفی در آنها وجود داشته، ساختارشان را کمابیش حفظ کرده‌اند، کانون‌های وکلای دادگستری است که نمونه‌ی آن در کشور ما نیز وجود دارد. نظام مهندسی، نظام پزشکی، نظام پرستاری، کانون سردفتران و دفتریاران و سازمان‌های مشابه، همگی نهادهایی هستند که امروز، نقش نظارتی و قاعده‌مندسازی حرفه‌ای را ایفا می‌کنند و کمابیش نقش حمایتی را نیز دارا هستند. علت وجود این نهادها در وهله‌ی اول، ماهیت ویژه‌ی این حرفه‌ها است که نیازمند نظارت دقیق و مقررات ویژه و نظام مختص خود هستند. این نهادها از نظر ساختاری و ماهیتی با معنای کلاسیک صنف مطابقت دارند. این موضوع را نیز باید افزود که به نظر نمی‌رسد عضویت در این نهادها منافاتی با عضویت در سندیکایی مرتبط با همین شغل داشته باشد، چنان که از مفهوم تبصره‌ی ماده‌ی ۱۵ آیین‌نامه‌ی چگونگی تشکیل انجمن‌های صنفی که وزارت کار را موظف به نظارت بر اساسنامه‌ها جهت عدم مغایرت و تداخل با نظام‌های صنفی همچون کانون وکلا، نظام پزشکی و… می‌کند، نیز می‌توان همین امر را استنباط کرد.
حال به این پرسش می‌پردازیم طبق قوانین امروز ایران صنف چیست؟ در قانون نظام صنفی کشور (مصوب ۱۳۸۲ با تغییرات جزئی نسبت به قانون سال ۱۳۵۰) صنف چنین تعریف شده است: «آن گروه از افراد صنفی که طبیعت فعالیت آنان از یک نوع باشـد، تشـکیل یک صنف را می‌دهند. صنوف مشمول این قانون، با توجه به نوع فعالیـت آنهـا بـه چهـار گروه تولیدی، خدمات فنی، توزیعی یا خدماتی تقسیم می‌شوند.» و فرد صنفی «هر شخص حقیقی یا حقوقی» است «که در یکی از فعالیت‌های صنفی اعم از تولید، تبدیل، خرید، فروش، توزیع، خدمات و خدمات فنی سرمایه‌گذاری کند و بـه عنـوان پیشه‌ور و صاحب حرفه و شغل آزاد، خواه به شخصه یا با مباشرت دیگران محل کسـبی دایر یا وسیله کسبی فراهم آورد و تمام یا قسمتی از کالا، محصول یا خدمات خود را بـه طور مستقیم یا غیر مستقیم و به صورت کلی یا جزئی به مصرف کننده عرضه دارد.» این قانون در ادامه صنوفی را که قانون خاص دارند، از شمول این قانون مستثنی دانسته است. نظام صنفی بر اساس این قانون، قواعد و مقرراتـی اسـت کـه امـور مربـوط بـه سـازمان، وظـایف، اختیارات، حدود و حقوق افراد و واحدهای صنفی را طبق این قانون تعیین می‌کند. قانون نظام صنفی از سال ۱۳۵۰ جاری بوده و امروز ارگان مرتبط با آن وزارت بازرگانی است و طبیعتاً ناظر بر کسب‌وکارها است. در واقع صنفی که در این قانون تعریف شده، به نوعی تعدیل‌یافته‌ی معنای کلاسیک صنف است و جنبه‌ی حمایتی آن نیز مشابه صنف کلاسیک است، یعنی بیشتر متمرکز بر روابط هم‌صنفی‌ها با هم و نیز با دریافت‌کنندگان کالا یا خدمات است و به رابطه‌ی استخدامی (کارگر-کارفرما) در معنای گسترده‌ی آن نمی‌پردازد.
صنف و سندیکا
صنف و سندیکا در مناسبات امروزی -چنان که پیش‌تر نیز اشاره شد- تفاوت ماهوی دارند. اگرچه هر دو در راستای بهبود شرایط کار و دستمزد عمل می‌کنند و در برخی زمینه‌های دیگر نیز همپوشانی دارند، اما علت وجودی و اهداف‌شان اساساً با هم متفاوت است. در عین حال، این دو نهاد مکمل یکدیگر نیز هستند. به عبارت دیگر شاید بتوان گفت که دو کارکرد صنف کلاسیک، امروز در صنف و سندیکا عینیت یافته است. در مقایسه‌ی نمونه‌های عینی عملکرد، می‌توان تفاوت صنف و سندیکا را چنین بیان کرد: تمرکز صنف بر روی حرفه و مقررات آن است و تمرکز سندیکا بر روی احقاق حقوق صنفی. صنف نهادی نظارتی است و سندیکا نهادی حمایتی. صنف کف دستمزد را تعیین می‌کند، اما سندیکا تلاش می‌کند سقف دستمزد را بالا ببرد. سندیکا نهادی دموکراتیک است و بعد اجتماعی آن نسبت به صنف برجسته‌تر است. در سندیکا نقش آگاهی اجتماعی پررنگ‌تر، گستره‌ی عمل اعضا وسیع‌تر و نقش اعضا پررنگ‌تر است. یک صنف دربرگیرنده‌ی حرفه‌های مشابه است، در حالی که سندیکا می‌تواند کارکنان یک واحد را که هر کدام متعلق به اصناف گوناگون باشند دربرگیرد. صنف ممکن است به تناسب شرایط حرفه‌ی مربوطه پروانه‌‌ی فعالیت صادر کند و بر نحوه‌ی عملکرد افراد نظارت کند، به نحوی که فعالیت در برخی زمینه‌ها بدون داشتن مجوز صنفی ممکن نیست. به طور کلی بُعد نظارتی صنف پررنگ‌تر از نقش حمایتی آن است. در نهایت، در حیطه‌هایی که همپوشانی این دو نهاد در حالت حداکثری قرار می‌گیرد، می‌توان گفت که صنف سازمانی برای کسبه است و سندیکا سازمانی برای کارگران یا کارمندان.
سندیکا و تئاتر ایران
چنان که پیش‌تر در بحث پیشینه‌ی مفاهیم اشاره شد، در مناسبات تازه‌ی تولید، سندیکاها برای حمایت از افراد در رابطه‌ی استخدامی در مقابل کارفرما شکل گرفتند. در قانون کار پیشین ایران (مصوب ۱۳۳۶) نیز تشکیل سندیکا پیش‌بینی شده بود. اگرچه در قانون سابق هم کاستی‌های وجود داشت که مانع از احقاق کامل حقوق کارگران می‌شد، اما دخل و تصرف‌هایی که پس از سال ۵۷ در آن صورت گرفت، همان امکان را نیز محدود کرد و برخی موارد را نیز همچون تشکیل سندیکا به‌کلی منتفی ساخت. در قوانین فعلی کشورمان مفهومی تحت عنوان سندیکا وجود ندارد و آنچه سابقاً بر مبنایش آیین‌نامه‌ای اجرایی تشکیل سندیکاها تصویب شده بود، از قانون حذف شده و جای خود را به مفاهیمی جدید داد.در قانون سابق، سندیکا چنین تعریف شده بود: «سندیکا جمعیتی است که کارگران یا کارفرمایان مربوط به یک حرفه و یا یک کارگاه و یا یک صنعت می‌توانند برای حفظ منافع حرفه‌ای و بهبود وضع مادی و اجتماعی خود تشکیل دهند. ائتلاف چند سندیکا تشکیل یک اتحادیه و ائتلاف چند اتحادیه تشکیل یک کنفدراسیون رامی‌دهد.» این قانون ثبت سندیکا، اتحادیه و کنفدراسیون را منوط به تایید اساسنامه‌ی آن توسط وزارت کار کرده بود. این قید و همچنین نحوه‌ی احراز صلاحیت افراد موسس سندیکا توسط کمیسیونی ویژه (بند ط ماده ۲ آیین‌نامه تشکیل سندیکاها و اتحادیه‌ها مصوب ۱۳۳۴) عملاً استقلال سندیکا را مخدوش می‌کرد. در قانون فعلی اثری از سندیکا، کنفدراسیون و اتحادیه نیست. در عوض در فصل ششم قانون کار که به تشکلهای کارگری و کارفرمایی پرداخته، بدون آنکه صراحتاً تعریفی از انجمن صنفی ارائه کرده باشد، تنها به ذکر هدف آن یعنی «حفظ حقوق و منافع مشروع و قانونی و بهبود وضع اقتصادی کارگران و کارفرمایان، که خود متضمن حفظ منافع جامعه باشد» معرفی کرده است و در آیین‌نامه‌ی چگونگی تشکیل آن (مصوب ۱۳۸۹)، اهداف و وظایفی برایش برشمرده شده است. در نگاه اول به نظر می‌رسد که قانون کار با آوردن صنف در عنوان این نهاد ایجاد ابهام کرده است. اما با بررسی بیشتر روشن می‌شود که انجمن صنفی به وضوح تلاش دارد جای سندیکا را بگیرد. در این قانون نیز همان قید تایید اساسنامه توسط وزارت کار به عنوان شرط ثبت انجمن صنفی درج شده است. با نگاهی به سال‌های پیش از اعمال این تغییرات در قانون کار، می‌توان به روشنی رد این روند عامدانه را دنبال کرد. در طول دوران مبارزات مردمی برای سرنگونی حکومت شاهنشاهی، جنبش‌های کارگری نیز تقویت شدند و در این مبارزات نقش عمده‌ای داشتند. در این دوران از یک سو فعالیت‌های سندیکایی مستقل پاگرفتند و از سوی دیگر، در ادامه، در برخی کارخانه‌ها کمیته‌های کارگری برای اداره‌ی خودگردان واحدهای رو به تعطیلی شکل گرفتند. پس از سرنگونی حکومت شاهنشاهی، شوراهای کارگری به طور منسجم شکل گرفتند اما حمایت رژیم جدید از تشکلهای زرد و سرکوب فعالان کارگری، به تدریج عرصه را بر این شوراها تنگ کرد و تشکلهای زردی همچون «خانه کارگر» جای آن را گرفت. تبصره‌ی ۴ ماده‌ی ۱۳۱ قانون کار مقرر می‌کند که «کارگران یک واحد، فقط می‌توانند یکی از سه مورد شورای اسلامی کار، انجمن صنفی یا نماینده کارگران را داشته باشند.» بسیاری انجمن صنفی را هم‌ردیف سندیکا می‌دانند اما نخست آنکه با دانستن پیشینه‌ی عمل دولت‌ها، روشن است که حذف سندیکا و جایگزینی آن با موارد مذکور به هیچ‌وجه تصادفی نیست. در ثانی، محدودیت مذکور در تبصره‌ی ۴ ماده‌ی ۱۳۱، در کنار قید «اسلامی» در مورد شورای اسلامی کار، و همچنین شرایطی که پیش‌تر برای تشکیل انجمن صنفی ذکر شد، به‌کلی تشکلهای تعریف‌شده در قانون کار را به شدت کنترل‌شده، تبعیض‌آمیز و فاقد وجه دموکراتیک می‌کند. حال آنکه یکی از خصلت‌های بارز تشکل صنفی در کنار استقلال، دموکراتیک بودن آن است. این در حالی است که حق تشکیل و سازماندهی تشکلهای صنفی مستقل در کنوانسیون‌های ۸۷ و ۹۸ سازمان جهانی کار و نیز اعلامیه‌ی سال ۹۸ این سازمان تصریح شده است و ایران نیز با پیوستن به آن ملزم به رعایت مفاد آن است. اگرچه مقررات داخلی کشورها در خصوص ثبت تشکل صنفی تا جایی که مربوط به تشریفات اداری باشد، ناقض مقررات این کنوانسیون‌ها نیست، اما ماهیت نهادهای مذکور در قانون کار ایران و نیز روند شکل‌گیری و ثبت آنها به طور مشخص، حقوق سندیکایی افراد از جمله آزادی در تشکیل و پیوستن به سندیکا را زیر پا می‌گذارد. در طول تاریخ تئاتر ایران، تلاش‌هایی برای تشکیل سندیکای تئاتری صورت گرفته است که عمر هیچ‌یک از آنها به درازا نکشید. از تلاش عبدالحسین نوشین در تشکیل «کانون هنرپیشگان ایران» و در ادامه «اتحادیه هنرپیشگان» در دهه‌ی ۳۰ تا «سندیکای سراسری هنرمندان و کارکنان تئاتر» پس از انقلاب. توصیف و بررسی چگونگی و چرایی ناکام ماندن این فعالیت‌ها مجالی دیگر می‌طلبد، اما به نظر می‌رسد در نهایت این دو علت عمده را در میان موانع شکل‌گیری نهاد صنفی مستقل تئاتری یافت: یکی فقدان قانون کارآمد و حمایتگر، و دیگری خصومت دولت‌ها نسبت به تشکل‌هایی از این دست؛ که دخیل بودن هر دوی این عوامل را در تمام فعالیت‌های سندیکایی -نه فقط در تئاتر- می‌توان ردیابی کرد. اما مقرراتی که پس از تغییرات اعمال‌شده در قانون کار حاکم شد، همان امکان اندک پیشین را نیز از هنرمندان تئاتر سلب کرد.تشکیل انجمن صنفی برای هنرمندان ممکن نبود، چرا که شغل آنها در میان اصناف وزارت کار تعریف نشده و به رسمیت شناخته نشده بود و هنرمندان نه با منع قانونی، بلکه با یک خلاء قانونی روبرو بودند که تا همین چندی پیش نیز با آن دست به گریبان بودند. در سال ۱۳۷۸، خانه تئاتر در قالب یک موسسه‌ی فرهنگی هنری تاسیس شد که خود را یک تشکیلات صنفی معرفی می‌کند و در ششمین بند از ماده هفت اساسنامه‌‌اش در توضیح موضوع فعالیت این موسسه، «پشتیبانی از حقوق صنفی (مادی و معنوی) اعضای خانه و ایجاد امنیت شغلی و حرفه ای و تأمین اجتماعی» را یکی از موضوعات فعالیت خود برمی‌شمرد. اما همین نحوه‌ی اولویت‌بندی موضوع فعالیت در کنار خلاء قانونی مربوط به تشکل صنفی تئاتر، در کنار کارنامهی عمل آن طی بیست و دو سال فعالیت، نشان‌گر آن است که این نهاد نتوانسته است تشکل صنفی کارآمدی باشد که بتواند از منافع صنفی اعضایش به طور عملی پشتیبانی نماید. در سال ۱۳۸۳، قانون برنامه چهارم توسعه در ماده ۱۰۱ خود، دولت را موظف کرده بود که «برنامه ملی توسعه کار شایسته را به عنوان گفتمان جدید عرصه‌کار و توسعه» بر محور «حقوق بنیادین کار (آزادی انجمنها و حمایت از حق تشکلهای مدنی روابط‌کار، حق سازماندهی و مذاکره دسته‌جمعی، تساوی مزدها برای زن و مرد در مقابل کار هم‌ارزش، منع تبعیض در اشتغال و حرفه، رعایت حداقل سن کار، ممنوعیت کارکودک، رعایت حداقل مزد متناسب با حداقل معیشت)»، «گفت و گوی اجتماعی دولت و شرکای اجتماعی (نهادهای مدنی روابط کار)»، «گسترش حمایتهای اجتماعی» و «حق پیگیری حقوق صنفی و مدنی کارگری» تقدیم مجلس نماید. همین قانون در ماده ۱۱۶ مقرر کرده بود که تا پایان سال اول برنامه، «لایحه امنیت شغلی اصحاب فرهنگ و هنر و استقرار نظام صنفی بخش فرهنگ» تهیه شود و «اصحاب فرهنگ و هنر که شغل خود را از دست می‌دهند به تشخیص دولت به‌مدت حداکثر سه سال تحت پوشش بیمه بیکاری دولت قرار گیرند». در سال ۹۵ نیز در قانون برنامه ششم توسعه دولت را موظف به انجام اقدامات قانونی برای اصلاح قانون کار و قانون تأمین اجتماعی و روابط کار با رعایت مواردی از جمله «تقویت شرایط و وضعیتهای جدید کار با توجه به تغییرات تکنولوژی و مقتضیات خاص تولید کالا و خدمات تقویت تشکلهای کارگری و کارفرمایی متضمن حق قانونی اعتراض صنفی برای این تشکل‌ها» می‌کرد.
در خصوص فرهنگ و هنر نیز به طور مشخص همانند برنامه‌ی چهارم، در ماده ۹۲ خود، دولت را مکلف می‌کرد تا «به منظور حمایت از حقوق پدیدآورندگان آثار فرهنگی، هنری و امنیت شغلی اصحاب فرهنگ و هنر و مطبوعات و قلم، صدا و سیما و رسانه، بسترسازی برای حضور بین‌المللی در عرصه‌های فرهنگی، هنری و تنظیم مناسبات و روابط میان اشخاص حقیقی و حقوقی مرتبط با امور فرهنگی و هنری اقدام‌های ذیل را به عمل آورد: ١ـ تمهیدات قانونی لازم جهت امنیت شغلی اصحاب فرهنگ و هنر و مطبوعات و قلم، صدا و سیما و رسانه و استقرار نظام صنفی بخش فرهنگ…». موارد مذکور از دو قانون برنامه‌ی پنج‌ساله از این جهت شباهت دارند که مدت‌ها بلاتکلیف مانده و به مرحله‌ی اجرایی شدن نرسیدند و بیشتر به نظر می‌رسد به جهت عرضه به سازمان‌های بین‌المللی همچون سازمان جهانی کار و صندوق جهانی توسعه در این سند قرار دارند. در نهایت در سال ۹۸ پس از سال‌ها کشمکش، لایحه‌ی «تاسیس انجمن صنفی سراسری اشخاص حقیقی پدید‌آورنده‌ی آثار فرهنگی و هنری و شاغلان بخش فرهنگ و هنر و رسانه در رسته‌ی تخصصی» تصویب شد و به‌تازگی فرآیند تشکیل انجمن صنفی سراسری تئاتر به جریان افتاده است.
صنف در غیاب نظام صنفی
این که اصناف تئاتر تاکنون در ردیف مشاغل رسمیت یافته در وزارت کار شمرده نمی‌شدند، معضل بزرگی بود و ضرورت رسمیت یافتن آنها امری بدیهی است. اما آنچه در خصوص اجرای مقررات قانون برنامه‌ی ششم توسعه جلب نظر می‌کند این است که وضعیت نظام صنفی هنر و فرهنگ همچنان نامشخص است و با وجود فوریت و ضرورت آن، جز در دوره‌ای کوتاه که به صورت مقطعی تیتر اول اخبار هنر و فرهنگ بود، به آن پرداخته نشده است. در شرایط فعلی، پیش از تدوین نظام صنفی خاص، تعریف مشاغل تئاتر به عنوان صنف و تشکیل انجمن صنفی، در واقع وارد کردن هنرمندان به نظام جامع صنفی کشور است. در این شرایط بدون روشن شدن وضعیت حقوقی هنرمندان تئاتر در وضعیت و قراردادهای کاری‌شان، عملاً تئاتر را در زمره‌ی کسب‌وکار شمرده شده و هنرمندان تئاتر از منظر قانون همانند پیشه‌وران و صاحبان اصنافی خواهند بود که در قانون نظام صنفی به آنها اشاره شده است، حال آنکه فعالیت حرفه‌ای تئاتر را عملاً نمی‌توان در این قالب گنجاند و شاید تنها سالن‌های خصوصی تئاتر را بشود به عنوان واحد صنفی شناخت.ایراد دیگر این است که مطابق قانون عضویت فرد در انجمن‌های صنفی مختلف بلامانع است. اما با توجه به ساختار فعلی تئاتر ایران و وضعیت حل نشده‌ی کارگردانان که امروز عمدتاً به عنوان کارفرما عمل می‌کنند، تعارض منافع به وجود می‌آید. این موضوع ضرورت و فوریت تصویب نظام صنفی و آیین‌نامه‌های ویژه‌ای را که بتواند این مسائل را روشن کند پررنگ‌تر می‌کند. از سوی دیگر، الزامات قانونی نظام صنفی همچون ماده ۱۲ که افراد صنفی را موظف به اخذ پروانه می‌کند، در خصوص هنرمندان تئاتر پرسش‌برانگیز است و با در نظر گرفتن محدودیت‌هایی که پیش از این نیز بر سر راه هنرمندان جوان بود، نگران‌کننده نیز هست. به علاوه، با توجه به اینکه هنرمندان تئاتر تحت مقررات نظام صنفی در وضعیت جدیدی قرار می‌گیرند، با توجه به ماهیت متفاوت حرفه‌ی خود احتمالاً درگیر موقعیت‌های تازه و بعضاً متناقضی خواهند شد. از جمله اینکه اگر حرفه‌ی هنرمند تئاتری در زمره‌ی کسب‌وکار قرار گیرد، در شرایط تازه وضعیت مالیات او به چه شکل خواهد بود؟ تمام این‌ها مسائلی است که اگر امروز روشن نشود، دوباره درگیر خلاءهای قانونی خواهیم بود که کوچک‌ترین تغییرات را در وضعیت هنرمندان تئاتری بیست سال دیگر به تاخیر خواهد انداخت. خبر «خوش» تشکیل انجمن صنفی سراسری، در واقع ما را به خانه‌ی اولی می‌برد که تمام آنها که تاکنون پیش از ما صاحب حرفه‌ی به رسمیت شناخته شده از سوی وزارت کار بوده‌اند در آن سرگردانند. جایی که با این پرسش روبرو می‌شویم که آیا انجمن صنفی راهگشای مشکلات امروز ما خواهد بود؟مسیری که مسئولان خانه‌ی تئاتر به سوی تبدیل این نهاد به انجمن صنفی سراسری در حال طی کردن هستند، شفاف نیست و نسبت به نهادی که هم‌اکنون چندهزار عضو دارد، غیردموکراتیک و غیرشفاف عمل می‌کند. در همین راستا این پرسش هم پیش می‌آید که آیا سیاست انجمن صنفی آینده در خصوص عضوگیری بازتر خواهد شد، و یا درهای آن به روی دانشجویان و جوانان کم‌تجربه بسته‌تر از امروز می‌شود؟مسئولان خانه‌ی تئاتر امروز در رابطه با تشکیل انجمن صنفی تئاتر، بسیار بر قید سراسری تاکید می‌کنند. اما باید از خود پرسید وقتی یک نهاد به روشنی فاقد استقلال و قدرت عمل لازم است، چنان که در حرفه‌های دیگر که تا امروز صاحب انجمن صنفی بوده‌اند می‌بینیم، چه اهمیتی دارد که چه تعداد از افراد را تحت پوشش قرار دهد؟ شاید امروز که تنها بحث بودجه‌ای در میان باشد که از طریق صندوق هنر به افراد تعلق می‌گیرد، اما راه حلی که ارائه شده، مسکنی مقطعی است که نه تنها کافی نیست و درمان هم نمی‌کند، بلکه در ادامه‌ی راه مشکلات احتمالاً بیشتری را خواهد افزود. چرا که نهاد تشکیل شده‌ی جدید شاید عنوان و ماهیت حقوقی دیگری به خود بگیرد، اما از لحاظ استقلال و گستره‌ی عمل، برتری چندانی بر خانه تئاتر ندارد.مواردی که مطرح شد، عمدتاً ناشی از مشکلی است که در وهله‌ی اول توسط قانونگذار ایجاد شده است و آن بی‌اعتنایی نسبت به هنجارهای جهانی فعالیت صنفی و بدعت‌گذاری به شیوه‌ای مغرضانه و ناکارآمد است. این بدعت‌گذاری اختراع چرخ از نو نیست، بلکه پا گذاشتن در مسیری به‌کلی متفاوت و در واقع چوب لای چرخ فعالان صنفی گذاشتن است. در پایان می‌توان به این نکته اشاره کرد که صنف و سندیکا نه تنها نفی‌کننده‌ی یکدیگر نیستند، بلکه یکدیگر را تکمیل می‌کنند؛ اما در این میان، انجمن صنفی قطعاً برداشتی تحریف‌شده و ناقص از سندیکا است.
سندیکا به چه کار تئاتر می‌آید؟
طبق تعریف سازمان جهانی کار، «سندیکا سازمانی کارگری است که به منظور پیشبرد و دفاع از منافع کارگران تشکیل می‌شود». در منابع دیگر نیز کمابیش همین تعریف را ارائه کرده‌اند. اما با در نظر گرفتن حقوقی که همین سازمان برای کارگران در خصوص سندیکا تعریف کرده و نیز عملکرد سندیکاهای امروز، این تعریف حداقلی را می‌توان چنین بسط داد که سندیکا، یک سازمان صنفی، مستقل، دموکراتیک، مشارکتی و اجتماعی و دارای شخصیت حقوقی است که به طور داوطلبانه و فارغ از انواع تبعیض (از جمله جنسیتی، قومی، نژادی، مذهبی، ملی و عقیدتی) تشکیل شده و عضوگیری می‌نماید و در راستای حفظ حقوق و منافع اعضایش در رابطه‌ی استخدامی‌شان فعالیت می‌کند.سندیکا منطق بسیار ساده‌ای دارد: مذاکره همواره بر محور قدرت شکل می‌گیرد و طرفی که در مذاکره از قدرت بیشتری برخوردار باشد، می‌تواند شرایط خود را بر طرف دیگر غالب سازد. سندیکا با قدرت جمعی خود که از تک‌تک اعضایش به دست می‌آورد، از جایگاه بهتری برخوردار می‌شود. در واقع آنچه سندیکا را برجسته و مهم می‌سازد، قدرت برآمده از اراده‌ی جمعیِ مستقل است. اراده‌ی جمعی یعنی هر فرد به صورت داوطلبانه و آزادانه به سندیکا می‌پیوندد و مستقل به این معنا که خودکفا و خودمختار است و هیچ‌گونه وابستگی به نهاد یا فردی خارج از خود ندارد. سندیکاها با حفظ استقلال خود از سازمان‌ها و احزاب سیاسی، می‌توانند در رابطه با امور سیاسی و سیاست‌های احزاب و دولت‌ها نیز موضع‌گیری کرده و اظهار نظر نموده و در خصوص تصویب آیین‌نامه‌ها و قوانین، به نهادهای مربوطه پیشنهادات تخصصی و نظر مشورتی ارائه کنند. وجود سندیکاهای مستقل و کارآمد تنها به نفع اعضایشان نیست، بلکه سندیکاها با فعالیت خود و با مذاکرات و فشارهای مداوم بر روی کارفرمایان از یک سو و از سوی دیگر ارتباط موثر با قانونگذار، به بهبود شرایط عمومی کار حتی برای افراد غیرعضو نیز مفید واقع می‌شوند. نمونه‌ی قراردادهایی که در پیمان‌های جمعی مورد توافق قرار می‌گیرد، گرچه تنها برای کارفرما در طرفیت با اعضای سندیکا الزام‌آور است، اما افراد غیرعضو نیز می‌توانند در قراردادهای خود همان قراردادها را ملاک عمل قرار دهند و با گستردگی فعالیت و حوزه‌ی عمل سندیکا، عرصه‌ی چانه‌زنی برای کارفرما در مقابل افراد غیرعضو نیز تنگ می‌شود. پیمان‌های جمعی بخش عمده‌ی عملکرد سندیکاهای تئاتری را تشکیل می‌دهند و مواردی که پوشش می‌دهند در سندیکاهای تئاتری عمدتاً یکسان است و تفاوت آنها در کمیت و کیفت این پوشش‌هاست. در این پیمان‌ها ساعات کاری تمام‌وقت و نیمه‌وقت، انواع مرخصی و تعطیلی، خدمات حین کار مانند تغذیه و امکانات بهداشتی و رفاهی، اضافه‌کاری، ماموریت و تور، ابزارها و تسهیلاتی که برای کار در اختیار فرد قرار می‌گیرد و در نهایت نحوه‌ی حل و فصل اختلافات و شرایط شمول قرارداد را تشریح می‌کنند.
قرارداد سندیکا تنها محدود به کارفرمایان نمی‌شود. سندیکاها با انعقاد قرارداد با مراکز رفاهی، آموزشی و بهداشت و درمان، خدمات ویژه‌ای را در اختیار اعضای خود قرار می‌دهند. برخی از سندیکاهای تئاتری انگلستان برای اعضای خود در کنار امکانات آموزشی خود سندیکا، امکان دریافت تخفیف در شهریه‌ی دانشگاه را نیز فراهم کرده‌اند. خدمات حقوقی سندیکاها شامل نظارت بر قراردادهای اعضا و نیز مداخله‌ی حقوقی و نمایندگی فرد در دادگاه در دعاوی مرتبط با کار (اخراج غیرقانونی، عدم پرداخت دستمزد، مالکیت معنوی یا کپی‌رایت و…) می‌شود. سندیکاها در راستای اشتغال بلندمدت افراد تلاش می‌کنند و عموماً سعی می‌کنند افراد را زیر چتر حمایتی روابط استخدامی بلندمدت و دائمی تحت شمول پیمان‌های جمعی نگه دارند و قراردادهای موقت و صفرساعت را به اعضای خود توصیه نمی‌کنند، اما این به معنای خروج فرد از حمایت سندیکا نیست و به هر حال این قراردادها نیز می‌بایست مطابق با استانداردهای تعریفی سندیکا باشد. یکی از مواردی که سندیکاهای تئاتری امروز تمرکز بسیاری بر آن دارند، رفع و مقابله با انواع تبعیض است و برای ایجاد فرصت‌های برابر برای همه با هر نژاد، ملیت، مذهب و عقیده، قومیت، جنسیت، و وضعیت جسمانی تلاش می‌کنند و از جمله مواردی است که در پیمان‌های جمعی بر آن تکیه می‌شود.
در برخی از کشورها مانند دانمارک، فنلاند، ایسلند و سوئد چنین مرسوم است که دولت، مزایای متعلق به افراد (مانند حقوق بیکاری) را از طریق سندیکاها پرداخت می‌کند. اگرچه عضویت در سندیکا اجباری نیست، اما این امر افراد را به عضویت در سندیکا تشویق می‌کند و موجب شده است که میزان عضویت و مشارکت افراد در سندیکاها به نحو قابل توجهی بالاتر باشد. در این سیستم، که به خاطر مبدأ آن به سیستم گنت معروف است، سندیکاها در کنار پرداخت حقوق بیکاری مسئول کاریابی برای فرد نیز هستند و در مقابل فرد نیز گزارش وضعیت کاریابی خود را به سندیکا گزارش می‌کند. این سیستم در واقع روشی برای دولت‌ها در کنترل و مقابله با بیکاری است. سندیکاهای تئاتری و عضویت در آنها در کشورهای گوناگون بر اساس معیارهای مختلفی تفکیک می‌شوند. گاه این معیار تفکیک نوع فعالیت حرفه‌ای روی صحنه یا پشت صحنه است، گاه بر اساس کارفرمای دولتی یا خصوصی، و گاه بر اساس نوع خدماتی که سندیکا به اعضاء ارائه می‌کند. اما به عنوان یک اصل کلی در اروپا و آمریکا می‌توان گفت که در بسیاری از موارد، دو یا چند سندیکا همپوشانی دارند و یک هنرمند تئاتر بر اساس شرایط خود می‌تواند تصمیم بگیرد که عضو کدام سندیکا باشد، چه میزان حق عضویت بپردازد و از چه مزایایی برخوردار شود.
پایان سخن
با نگاهی حتی گذرا به شیوه و دستاوردهای سندیکاهای تئاتری در جهان و مقایسه‌ی آن با وضعیت تشکل صنفی تئاتر در کشورمان به روشنی می‌توان دریافت که تا چه حد از مسیر سازنده فاصله داریم. انجمن صنفی حتی در صورت تحقق کامل نهادی کارآمد نیست، چرا که قانون ما حقوق سندیکایی را به رسمیت نمی‌شناسد، مستقل و دموکراتیک نیست و گستره‌ی عملکرد محدودی دارد. سابقه‌ی انجمن‌های صنفی کارگران به خوبی نشان می‌دهد که اگر انجمن صنفی برای اعضایش کارآمد و موثر بود، امروز در کارنامهی خود چیزی برای عرضه کردن داشت. این در حالی است که از سوی دیگر می‌بینیم امروز تنها تشکل صنفی حقیقی که در این سال‌ها توانسته برای احقاق حقوق خود مبارزه کرده و دستاوردی -هرچند اندک- داشته باشد و به مسیر خود ادامه دهد، کارگران نیشکر هفته تپه بوده که حتی از نظر قانون رسمیت نداشته و همواره به انحاء گوناگون مورد سرکوب و تهاجم حکومت قرار دارد. آنچه احقاق حقوق صنفی را برای همگان، از جمله هنرمندان تئاتر میسر می‌کند، از یک سو وجود قانون مناسب با ضمانت اجرایی و سازوکارهای کارآمد است و از سوی دیگر وجود سندیکای مستقل که به عنوان اهرمی قدرتمند، ضمانت اجرای این قوانین بوده و در پی شناسایی و به روز کردن مطالبات صنف خود باشد. آنچه تئاتر ایران امروز به آن نیازمند است، اصلاح قوانین کار، تدوین نظام صنفی هنر و فرهنگ با توجه به ویژگی‌های خاص هر صنف از جمله تئاتر و روشن کردن وضعیت هنرمند و کارفرما، و سیستم حمایت دولتی بدون مداخله و سانسور است. این امری ضروری و حیاتی است که بتوانیم با توجه به نیازها و ویژگی‌های حرفه‌ی خود، مطالبات‌مان را بشناسیم و به جای تطبیق خواست‌هایمان با شرایط و محدودیت‌های موجود، با بالا بردن آگاهانه‌ی سطح مطالبات با قدرت جمعی، محدودیت‌ها و موانع را به عقب برانیم.
تئاتری‌های جهان، متحد شوید!
خرداد ۱۴۰۰
با سپاس از همکاری خانم شیرین میرزانژاد (حقوق‌دان) در نگارش این مقاله از فصلنامه «صحنه معاصر» انجمن تئاتر ایران و گروه تئاتر اگزیتسال اول، شماره ۳ (پیاپی۱۰)، بهار۱۴۰۰
نسخه پی‌دی‌افhttps://bit.ly/HezarRaheNarafteh
منابع:
– آرشیو مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی- خبرگزاری خانه ملت- Wage Labor and Guilds in Medieval Europe. Epstein, Steven A. (1991). UNC Press Books. ISBN 978-0-8078-4498-4- ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work- The Communist Manifesto, Karl Marx, Friedrich Engels
